Teamzusammenhalt stärken: Wie Du Dein Team von der Sachebene in echten Kontakt bringst

Neulich saß eine Teamleiterin bei mir in der Beratung. Erfahren. Schon viele Jahre in ihrer Rolle. Ihr Team läuft. Keine Konflikte, keine Dramen.

Naja, und trotzdem war sie da. Sie hatte gerade eine Fortbildung gemacht und gemerkt: Da geht noch mehr. Sie wollte die Zusammenarbeit verbessern.

Also haben wir geschaut. Wo steht sie mit ihrem Team? Wie läuft es? Gibt es Schwierigkeiten, die man in den Mittelpunkt stellen muss? Und dann kam es raus: Im Team wird über die Sache gesprochen. Über Abläufe, Termine, Aufgaben. Über das, was die Menschen bewegt, eher nicht.

Kennst Du das? Alles ist geklärt. Und doch weißt Du nicht so genau, wie es Deinen Leuten eigentlich geht. Miteinander. Und mit Dir.

In diesem Artikel zeige ich Dir, wie Du Dein Team Schritt für Schritt von der Sachebene auf die Beziehungsebene bringst. Ohne Gefühlsumfrage. Ohne großes Teambuilding-Event. Mitten im ganz normalen Arbeitsalltag. So stärkst Du den Teamzusammenhalt fast nebenbei.

Das Wichtigste in Kürze:

• Starte nicht mit der großen Gefühlsfrage. „Wie geht es Dir mit mir?“ gehört ins Einzelgespräch, nicht in die Gruppe.
• Bau in Deine normale Besprechung eine kleine Runde ein: eine Frage, und jede Person sagt der Reihe nach mindestens einen Satz.
• Wähle Themen, die lange genug her sind, um nicht wehzutun: der erste Arbeitstag, Steno, Blaupause, die alte Schreibmaschine.
• Fang gern bei den Langjährigen an. Ihr Wissen wird sonst oft überhört.
• Schlag von der Vergangenheit den Bogen in die Zukunft, zum Beispiel zur KI, behutsam über Erfahrungen aus dem Bekanntenkreis.

Erst mal hinschauen: Wo begegnet Ihr Euch als Menschen?

Bevor Du irgendwas Neues einführst, schau, was es schon gibt. Gibt es regelmäßige Teamtreffen? Gibt es Zeiten, in denen sich die Leute austauschen? Und wenn ja: worüber? Nur über die Arbeit? Oder auch mal über das Wochenende, die Kinder, den Urlaub?

Und gibt es Teamaktivitäten, die mit der Arbeit nichts zu tun haben? Das ist von Team zu Team ganz unterschiedlich. Die einen gehen zusammen auf den Weihnachtsmarkt. Die anderen treffen sich zum gemeinsamen Frühstück. Hier wird Glühwein getrunken, dort werden Waffeln gebacken. Früher gab es in manchen Abteilungen sogar eine Runde Eierlikör. Ob man das heute noch vorschlagen kann? Naja. 🙂

Es geht nicht um das Getränk. Es geht um die Gelegenheit. Momente, in denen man sich als Mensch begegnet und nicht nur als Kollegin mit Aufgabe.

„Wie geht es Dir mit mir?“ Lieber nicht als Erstes

Die Teamleiterin hatte schon eine Idee. Eine Umfrage. Wie geht es Dir hier? Wie geht es Dir mit mir?

Ich habe ihr davon abgeraten. Jedenfalls als ersten Schritt. Das war mir viel zu groß.

Warum? Jede Frage verlangt, dass Du mit der Antwort umgehen kannst. Und Du weißt nicht, was alles im Team drin ist. Vielleicht kommt nur Freundliches. Vielleicht kommt aber auch etwas, das lange geschwelt hat. Mit sachlichen Informationen kann jede Teamleitung umgehen. Das hat sie gelernt. Aber mit emotionalen Antworten, vor der ganzen Gruppe? Das ist oft eine ganz andere Herausforderung.

Und ehrlich: Wenn ein Team bisher nur über die Sache spricht, und plötzlich kommt die große Gefühlsfrage, dann fühlt sich das für viele eher wie ein Überfall an als wie eine Einladung.

Zwei Wege, die parallel laufen: Gruppe und Einzelgespräch

Die Frage „Wie geht es Dir mit mir?“ ist nicht falsch. Sie gehört nur nicht in die Gruppe. Sie gehört ins Einzelgespräch.

Deshalb habe ich der Teamleiterin empfohlen, parallel Einzelrunden zu machen. Das kann ganz formal sein, bei ihr im Büro. Es geht aber genauso nebenbei. In der Kantine. Auf dem Flur. „Sag mal, wie geht’s Dir eigentlich mit mir als Teamleiterin?“ Unkonventionell. Und Du bekommst Deinen eigenen Eindruck.

Ins Einzelgespräch gehört auch diese Frage: Was machst Du gerne? Und was kannst Du überhaupt nicht leiden?

Das heißt nicht, dass Du dann immer darauf Rücksicht nimmst. Aber es ist gut, es zu wissen. Und Du kannst es auch genau so sagen: „Das gehört zu Deinem Arbeitsprofil dazu. Aber ich habe mitgenommen, dass es nicht Dein Lieblingsthema ist.“ Das ist ehrlich. Und es zeigt: Ich habe Dir zugehört.

Also, kurz sortiert:

• In der Gruppe: leichte Themen, früher und heute, aktuelle Entwicklungen
• Im Einzelgespräch: alles, was Dich als Führungskraft betrifft, und was jemand gern oder gar nicht gern macht

Die kleine Runde: Jede Person sagt einen Satz

Und wie kommst Du in der Gruppe ins Gespräch? Ganz klein.

Nimm Deine ganz normale Besprechung. Die, die eh alle paar Wochen stattfindet. Und bau dort ein kleines Element ein. Eine Frage. Am besten zu etwas, das gerade ansteht. Jetzt, kurz vor der Adventszeit, liegt das ja nahe.

Zum Beispiel: Wie wurde früher hier im Haus Weihnachten gefeiert? Was gab es bei der Weihnachtsfeier? Bleib dabei ruhig im dienstlichen Rahmen. Das ist für alle einfacher als die Frage nach dem Weihnachten in der Kindheit. Da weiß man nie, was hochkommt.

Das Ziel dieser Frage ist erstaunlich bescheiden: Jede Person im Team sagt mindestens einen Satz. Mehr nicht.

Und zwar der Reihe nach. Schau, wer anfangen will. Und dann geht es nach rechts oder nach links weiter, von Person zu Person. Nicht kreuz und quer durch den Raum. Wenn man hin und her springt, übersieht man schnell jemanden. Gehst Du der Reihe nach, weißt Du am Ende: Wirklich jeder hat etwas gesagt.

Und was, wenn einer zu weit ausholt? Wenn Du das schon befürchtest, sag es gleich vorher: Jeder hat maximal drei Minuten. Oder: Jeder sagt ein paar Sätze. Holt dann doch jemand groß aus, überleg kurz: Ist es jetzt wichtig, dass wir das alles hören? Wenn nicht, darfst Du unterbrechen. Freundlich. „Boah, Du hast ja eine ganze Menge erlebt. Da kommen wir später nochmal drauf zurück. Jetzt wollen wir aber die anderen fünf auch noch hören.“

Warum ist das so wichtig? Weil es um Gleichberechtigung geht. Jede Stimme wird einmal gehört. Nicht immer nur die gleichen, die sowieso reden. Auch die Stillen. Auch die, die sonst am Rand stehen.

Und die Frage sollte etwas berühren, das lange genug her ist. Etwas, das heute nicht mehr wehtut. Worüber man eher grinsen kann. Oder sich freuen. Oder den Kopf schütteln. So zeigt jeder ein kleines Stück von sich, ohne sich bloßzustellen.

Steno, Blaupause, Ärmelschoner: Fragen, die verbinden

Ich habe jetzt schon wieder 25.000 Ideen, was man fragen kann. Je nach Team passt das eine besser oder das andere. Eine Spur, die fast immer trägt: die Ordnungen im Team. Wer ist schon wie lange da? Wer ist wie alt? Wer gehört seit wann dazu? (Mehr dazu in meinem Artikel über Ordnungen im Berufsalltag.)

Ein paar Fragen, mit denen Du einsteigen kannst:

• Warum bist Du eigentlich in diesen Beruf gegangen?
• Wie war Dein erster Tag hier? Was hast Du da erlebt?
• Was hast Du gedacht, wie es bei uns ist, bevor Du angefangen hast?
• Was war Dein schönstes und was Dein schlimmstes Erlebnis in all den Jahren hier?
• Welche Hilfsmittel gab es, als Du angefangen hast? Steno? Blaupause? Ärmelschoner? Mechanische oder schon elektrische Schreibmaschine? Fax? Gab es überhaupt schon einen Computer?

Und mit wem fängst Du an? Das kommt drauf an. Du kannst beim Jüngsten anfangen und fragen: Was hast Du hier angetroffen, als Du gekommen bist?

Ich fange aber gern bei den Ältesten an. Bei denen, die am längsten da sind. Die haben in der Regel am meisten zu erzählen. Und sie sind, rein von der Dauer her, eigentlich die Wichtigsten. Trotzdem werden gerade sie oft überhört.

Dabei rühren diese alten Geschichten sehr an. Die Jüngeren staunen, was die Älteren schon alles hinter sich gebracht haben. Und wenn mal wieder ein neuer Besen kehrt und alles neu überarbeitet wird? Die Älteren wissen: Das ist schon die fünfte Reform. Oder die fünfzehnte. Und sie wissen, wie man bislang damit umgegangen ist.

Klar, mit den neuen Techniken sind sie manchmal nicht so vertraut. Aber sie haben eine ganz andere Art von Wissen. Ein Wissen, nach dem selten gefragt wird. Weil es keinem bewusst ist. Und weil die Sachlichkeit immer im Vordergrund steht. Gib ihnen Gehör. Schieb sie nicht aufs alte Eisen.

Von der Blaupause zur KI: Der Bogen in die Zukunft

Die Zeitreise ist nicht nur Nostalgie. Sie baut eine Brücke ins Heute.

Wie hat man früher Advent gefeiert? Was gab es früher, das man sich heute gar nicht mehr vorstellen kann? Bleistiftverlängerer zum Beispiel. Steno ist da noch am leichtesten zu verstehen. Und bald redet man schon über die alte Zeit, als es noch keine E-Akte gab.

Oder erinnert Ihr Euch an das Theater, ob man überhaupt ein Fax braucht? Und wo es hinkommt? Heute kräht kein Hahn mehr danach.

Von da aus kannst Du den Bogen in die Zukunft schlagen. Wann haben wir eigentlich von der Schreibmaschine auf den Computer umgestellt? 1990? 2000? Und wo stehen wir 2030? 2040? Was kommt da auf uns zu? Was wird mit der KI passieren? Wie wird uns diese Veränderung betreffen?

Da schwingt etwas Tröstliches mit: Wir haben schon so viele Veränderungen geschafft. Wir schaffen auch die nächste.

Bei der KI frage ich allerdings sehr vorsichtig. Erst mal ganz breit: Was kennt Ihr privat von KI? Was habt Ihr von Freunden, Verwandten, Bekannten mitbekommen? Wie ist da die Stimmung? Was sagen die darüber?

So hört man ganz unterschiedliche Erfahrungen. Jeder kann es locker auf sich beziehen. Oder eben noch nicht. Und keiner muss gleich Angst haben, wie dicht das hier direkt reinkommt.

Wenn das Team ein paar solcher Runden hinter sich hat, kann man einen Schritt weitergehen: Wie wurde hier bisher mit Erneuerungen umgegangen? Wurden Leute entlassen? Oder wurden einfach keine Neuen eingestellt? Und was ist bei der nächsten Veränderung zu erwarten? Wie gehen wir dann miteinander um?

Das sind Emotionen, die die Leute sowieso umtreiben. Ob man sie anspricht oder nicht. Sprichst Du sie an, verlieren sie etwas von ihrer heimlichen Wucht.

Und die Außenseiter?

In fast jedem Team gibt es jemanden, der ein bisschen am Rand steht. Bevor Du etwas tust, schau: Was macht diese Person eigentlich zum Außenseiter?

Da gibt es verschiedene Möglichkeiten. Vielleicht ist sie in ihrer Persönlichkeit etwas Besonderes. Vielleicht ist sie in ihrer Arbeit besonders gut. Oder nicht so gut. Oder einfach anders. Und dann: Wo steht sie in der Altershierarchie? Wie lange ist sie schon da?

Ist jemand schon länger dabei, eignet sich die Zeitreise hervorragend. Wie war das damals, als Du angefangen hast? Was hast Du angetroffen? Was gab es da noch? Damit hat diese Person plötzlich ein Alleinstellungsmerkmal. Etwas, das die anderen nicht nachvollziehen können. Und sie bekommt eine besondere Position.

Ist sie nicht die Älteste, musst Du genauer hinschauen. Und ein anderes Thema finden. Eines, bei dem gerade sie etwas zu erzählen hat. Und die anderen staunen, was sie für Erfahrungen gemacht hat.

So wird aus dem Rand für einen Moment die Mitte. Ohne dass jemand merkt, dass das eine Integrationsmaßnahme ist.

Warum kommen so wenige Teamleitungen auf diese Fragen?

Vielleicht denkst Du jetzt: Liegt doch auf der Hand. Warum macht das nicht jeder?

Hier hilft mir das Team Management System, kurz TMS. Ich selbst bin dort Unterstützende Stabilisatorin. (Wie sich das auf meine Arbeit auswirkt, habe ich in einem eigenen Artikel beschrieben.) Und als Beraterin bin ich nah dran an der Rolle des Informierten Beraters. Wir stellen Fragen. Wir gehen auf die Menschen ein. Auf das, was unter der Oberfläche liegt.

Nur: So ticken die wenigsten. Unterstützende Stabilisatoren und Informierte Berater sind weltweit jeweils nur rund 4 Prozent. Zielstrebige Organisatoren dagegen rund 28 Prozent.

Und wer als Organisator tickt, kommt oft gar nicht auf die Idee, solche Fragen zu stellen. Der geht nicht in die Persönlichkeit. Der denkt: Wenn die Sachfragen geklärt sind, ist doch alles klar.

Und die Nachbarn im Rad ticken ähnlich. Der Systematische Umsetzer will die Sache gut zu Ende bringen. Der Kontrollierende Überwacher achtet darauf, dass alles stimmt. Von Emotionen wollen beide eher nichts wissen.

Das ist kein Versagen. Das ist eine Arbeitspräferenz. Und die kann man bewusst ergänzen. Mit einer kleinen Frage in der nächsten Besprechung.

Und wenn es im Team schon knirscht?

Alles, was ich hier beschreibe, passt für Teams wie das der Teamleiterin: Es läuft, und man will es noch besser machen.

Anders ist es, wenn im Team schon Dynamiken laufen, die schwer zu handeln sind. Wenn es knirscht. Wenn etwas Unangenehmes in der Luft liegt. Dann ist die kleine Runde nicht immer der richtige Weg. Manchmal braucht es etwas ganz anderes. Und manchmal braucht es jemanden von außen, der moderiert.

Was genau, hängt von der Situation ab. Deshalb: Lass Dich vorher beraten, wie Du das Thema Team am besten angehst. Dafür gibt es bei mir ein kostenfreies Vorgespräch von 20 Minuten. Da schauen wir, was bei Euch los ist und was es braucht. Wenn wir dann merken, dass Ihr Begleitung braucht, ist die Beratung kostenpflichtig. Oft steht dafür übrigens ein Budget für Teamentwicklung bereit, frag ruhig mal nach. Schreib mir einfach, dann vereinbaren wir einen Termin.

Fazit: Klein anfangen. Jeder einen Satz.

Von der Sachebene zur Beziehungsebene ist es kein großer Sprung. Es sind viele kleine Schritte.

Erst hinschauen, was es schon gibt. Dann nicht mit der großen Gefühlsfrage einsteigen. Das Persönliche ins Einzelgespräch. In die Gruppe die leichten Themen: der erste Tag, die Blaupause, die fünfzehnte Reform, die KI im Bekanntenkreis. Und dabei darauf achten, dass jede Stimme einmal gehört wird. Gerade die Langjährigen. Gerade die am Rand.

Wie ist das bei Dir? Worüber redet Dein Team, wenn die Sachfragen geklärt sind? Und wer hat in Eurer letzten Besprechung eigentlich gar nichts gesagt?

Probier es aus. In der nächsten Runde. Eine Frage. Jeder einen Satz.

Häufige Fragen zum Teamzusammenhalt